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　　如果缺乏对经济社会的运作机制和行为策略有充分的认识，我们很容易被这个庞大的系统淹没，成为一个被动的参与者。《每个人的经济学》和《一切皆契约》两本书，可以帮助我们在这个复杂的系统中抓住行动的线头，帮助我们更好地进行经济决策。

　　《每个人的经济学》由剑桥大学经济学教授张夏准所著，从基本概念出发，以开放态度解读各个经济学派观点，简洁幽默地揭示每个经济角色的行动逻辑。教你做一个经济思考者，创造更有活力、更稳定、更公平、更幸福的生活。

　　《一切皆契约》由中国人民大学经济学院教授聂辉华所著，聂教授秉持着“有趣、有理、有用”的立场，将经济学内容与前沿的契约理论相结合，深入浅出、旁征博引，为读者提供一个理论分析框架，从信息不对称的角度来解释这个不完美的世界，并且帮助大家做出最优决策。

　　这是两本通俗易懂、学以致用的实用指南，目的不在传达艰深复杂的经济学概念，而是将经济学的知识融入具体的事例中，从而帮助我们在经济社会更好地生活。

　　英国喜剧《万能管家》的原著是P.G.伍德豪斯写成于20世纪30年代末的《万能管家吉夫斯》系列小说。对剧中热心肠但无知的贵公子伯蒂·伍斯来说，工作是其他人干的事。然而，这样整天无所事事的富人或者说有闲阶级毕竟只是社会的极少数，几乎在整个人类历史，工作都是人类生存的基本条件。

　　直到19世纪，今天西方富国的大部分国民在当时每周都还要工作70到80小时，有的甚至超过100小时。我们知道，他们周日早上通常还要去教堂做礼拜，算下来除了星期天，他们每天至少工作11个小时，有时甚至达到16个小时。

　　而在今天，即使在穷国也没什么工作需要工作这么长了。全球每周平均工作时间为35—55小时。即使是这样，除掉周末和带薪假期，大多数成年人醒着的时候也有一半时间在工作（如果算上通勤，就不止了）。

　　工作即使在没有侵犯基本人权的时候，也能从根本上影响我们，乃至于塑造我们。最明显的例子就是童工。儿童从事成年人的工作，有碍身心发展。年纪轻轻就开始工作，可能会让他们的潜能没法充分发挥出来。

　　工作也塑造成人。亚当·斯密虽认为分工有助于提高生产力，但也指出分工太细可能会削弱工人的心智能力。卓别林1936年的经典电影《摩登时代》就将这点展现得淋漓尽致，既搞笑，又深刻。卓明林饰演一名流水线工人，动作简单又重复，而且受工厂压榨，手脚必须越来越快，终于精神崩溃。

　　在对人的塑造上，工作也有积极的一面。一个人如果喜欢他的工作，他往往也会有更大的自我实现感。跟在商店或者农地工作相比，工厂工作会让工人更有纪律和政治意识，这是其工作性质决定的：一大帮人在一个封闭和秩序井然的空间里，彼此的工作步调一致，紧密相连。

　　就算工作没有到塑造我们的程度，也大大影响我们的健康，不管是身体上、智力上还是心理上。有的工作比较考验体力，危险程度较高，对健康的伤害也更大。工作太长人就更累，长年累月就会影响身体健康。有的工作如手工艺、艺术、设计、教学、研究等，由于有更多的创意和奇思妙想，因此能带来更多智力上的乐趣。

　　心理层面主要看的是雇佣关系，而不是工作本身跟身体和智力相关的性质。同样的工作，如果雇主给的休息时间更少、绩效压力更大、工作条件更差，雇员就会更不开心。

　　在大多数富国，人们每周工作35小时左右（东亚富国则要长一些，日本是42小时，韩国44小时，新加坡46小时），是他们的曾祖父母或高祖父母（70—80小时）的一半。

　　今日穷国工时确实没有处于同等收入时（18、19世纪）的富国长，却比今日富国的工时长很多。有些穷国的平均工时多达每周55小时，比如埃及（55—56小时）和秘鲁（53—54小时）。平均每周工作45—50小时也算长的，比如孟加拉国、哥伦比亚、哥斯达黎加、印度、马来西亚、墨西哥、巴拉圭、斯里兰卡、泰国和土耳其。

　　这些工作时间数据低估了我们被工作占有的时间（而不是真正“在”工作的时间）。在那些公共交通差、居住区与上班地点距离远的国家，通勤时间大大增加，严重损害了人们的生活品质。在南非，大部分城市住的都是白人，贫穷的黑人都住在偏远城镇，黑人每天去城市工作，来回可能就要花掉6个小时！另一方面，如今互联网已在商业应用上普及，许多白领下班后也要继续工作。

　　一种解释认为，之所以会形成这些误解，是因为信息严重过时。就以荷兰人为例。在很多人眼里，荷兰人至今还是勤劳节俭的清教徒形象。然而，这种刻板印象背后依靠的信息至少是50年前的，甚至是80年前的，非常过时。从19世纪70年代到20世纪20年代，荷兰的确是今日富国中工作时间最长的几个之一。然而，这种状况从20世纪30年代起就开始发生变化，60年代以后则变得更快。如今，荷兰已经成为世界上“最懒”的国家，也就是说它的年工作时间最短。

　　对这种错误的刻板印象的另一种解释是，人们往往误以为贫穷是懒惰的结果，因此自动假定穷国的人民比较懒。这些人之所以穷，主要是因为他们的生产率低下，这很少是他们的错。一国生产率最重要的决定因素是资本设备、技术、基础设施、制度，这些都是穷人没法提供的。因此，如果真要怪谁，也要怪希腊和墨西哥这些国家的富人和权贵。他们控制着生产率的决定因素，却没有为这些决定因素提供足够和优质的投入。

　　刚参加工作时，长辈往往这样告诫我们：孩子，一定要努力，好好表现，给领导留下个好印象。虽然长辈的出发点是好的，但是这样的建议未必是合适的，甚至可能适得其反。哈佛大学教授马丁·魏茨曼（MartinWeitzman）把这种现象称为“棘轮效应”。“棘轮效应”是什么意思，为什么努力反而不好呢？

　　在多数情况下，老板看不到每一个员工的工作过程，因此老板和员工之间存在一种信息不对称。在信息不对称的前提下，员工可能会偷懒、磨洋工或者推卸责任，这就是典型的道德风险问题。一种方法是，为了防止员工偷懒，老板决定采取一种“层层加码”的方式给员工安排任务，就是员工每一期的任务都比上一期要多。

　　比方说，小王在医药公司做销售，老板给他确定的第一个月销售任务是10万元，小王不想让老板失望，努力地完成了12万元的销售额，也就是说超额完成20%。老板一看，小伙子，你挺能干啊，我得给你加加担子。于是，小王第二个月的销售任务就从原先的10万元变成了11万元。如果小王继续加油，在第二个月仍然超额完成20%，那么第三个月的销售任务就变成了12.1万元。

　　你可别以为每次只是增加一点点，但是架不住不断增加。按照这个速度增加下去，一年后小王的月销售任务将超过34万元，三年后月销售任务将超过337万元，比第一个月的目标任务多33倍！总之，小王越是能干，老板布置的任务就越多，小王就越需要额外努力，这就是一种棘轮效应。

　　如果我们把老板和员工之间的多期关系看作是一种重复博弈，魏茨曼教授证明：目标任务对上一期的产销量依赖性越大，或者博弈重复的期数越多，那么棘轮效应就越明显。也就是说，如果员工每个月都超额完成任务，哪怕超额完成一点点，只要时间足够长，他实际上要完成的任务就会变成无穷大。小王可能从来没想到，自己努力工作，居然给自己挖了一个天大的坑。

　　为什么会出现这种意料之外的结果呢？因为，传统观点只是从静态或者短期的角度看问题，但是从动态或者长期的角度讲，如果你一开始就用尽全力，让领导认为你能力很强，领导就会不断给你增加任务，直到有一天你不堪重负。到那时，领导又会认为你骄傲自满、能力不行、难堪重用。

　　棘轮效应说明，一旦引入了动态视角，很多静态的结论都不成立了。传统经济学解释不了这些现象，但契约理论为你提供了看待世界的另一种方式。所以我们要注意，学经济学时，一定要注意前提条件，否则学得越多，可能错得越多。

　　棘轮是一种单向旋转的齿轮，只能往上，不能往下，这样就可以把东西固定住。哈佛大学教授魏茨曼借用这个比喻，来分析动态条件下的道德风险问题，促使我们从长期的角度考虑激励机制。因为棘轮效应以及能源经济学方面的突出贡献，魏茨曼被认为是诺贝尔经济学奖的有力竞争者。遗憾的是，魏茨曼在2019年8月突然去世了，享年77岁。

　　我们已经知道了棘轮效应，那么作为一名新员工，你能做什么呢？在这里我有两点忠告。第一，开始工作时不要拼尽全力。因为起点越低，进步的空间越大；起点越高，进步的空间越小。当然了，你也不能把起点设得太低，低到让老板一眼看出你不行。第二，进步的速度不要太快。魏茨曼证明，随着工龄的增加，员工前期的业绩绝对值会变得越来越大，所以后期进步的压力也会越来越大。于是，工龄越长的员工，越是磨洋工，越是会偷懒。因此，棘轮效应给职场菜鸟的启示是：一些短期来看值得鼓励的行为（例如“996”加班、超额完成任务），从长期来看反而是不利的。

　　那么作为老板，怎么才能既让员工更加努力，又让员工没有“层层加码”的担忧呢？经济学家也总结了四种办法。如果你是老板，总有一款适合你。

　　第一种减轻棘轮效应的办法是，实行相对绩效评估。棘轮效应产生的基础，是老板将员工的考核目标建立在过去的绩效上。所以，如果员工的考核目标不再以过去的业绩为基础，棘轮效应自然就消失了。英国牛津大学的两位经济学家梅耶（MargaretMeyer）和威克斯（JohnVickers）提出，如果一个单位的业绩能够找到外部同行的业绩作为参照组，那么老板可以对员工实行“相对绩效考核”。

　　这里的“相对”，是跟同行业类似单位进行比较。例如，一家财经类出版社的策划编辑，其业务考核目标可以对标同行业优秀出版社的策划编辑。如果这个编辑的业务量达到行业均值，就算合格；超出行业均值较多，就算优秀。然后根据合格和优秀分别确定不同金额的年终奖励。由于员工的考核目标与外部同行关联，与自己过去的业绩没有直接关系，因此员工不必担心自己过去做得越好，老板定的考核目标就会越高。这样一来，从“自己跟自己比”就变成了“自己跟同行比”，棘轮效应就被竞争效应取代了。

　　第二种办法是，老板在员工入职时就制定一份职业成长路径图。比如，一个图书策划编辑从入职第一年到第五年每年要策划多少个选题，出多少本书。达到每个阶段的考核目标，就自动升职，比如从初级编辑升为中级编辑，然后升为高级编辑，并且享受相应的工资待遇。有了这样一套事前说好的动态激励机制，员工越是努力，就越是可能提前完成考核任务，然后提前升职，因此这对员工和老板来说是一种“双赢”的结果。但前提是，老板不能看到员工业绩提升很快，然后中途单方面修改考核目标，这就违背了事前的契约，又会导致棘轮效应。

　　第三种办法是，是内部轮岗。减少棘轮效应的关键，就是老板承诺不利用员工的业绩信息。对于大企业来说，轮岗可以让员工避免“自己跟自己比”。比如，员工小李在销售部门干了一年，每个季度都超额完成任务，然后调到广告部去干一年，之后再调到投资部去轮岗。轮岗之后，新的岗位和原来的岗位性质不同，要求也不同，因此两者没有可比性。这样的话，老板就无法利用员工原来的成绩，通过层层加码对员工榨干用尽。因此，轮岗不仅可以让员工对不同的工作保持一定的新鲜感，还可以避免过度压榨员工。

　　第四种办法是日本企业的年功序列制。所谓年功序列制，就是员工的工资主要取决于在本企业工作的年限，而不是绩效，这有点像论资排辈。我在日本访问时曾了解到，一位30岁毕业的员工，每个月工资大概是30万日元（相当于人民币2万元），40岁的员工工资大概是40万日元。因为工资主要与工龄挂钩，与自己前期的业绩不是高度相关，这样员工就不必担心被“层层加码”了。但是，也有人会问，那这样员工会不会偷懒呢？未必。虽然工资伴随工龄增长，

　　但是一旦员工离职或者被解雇，再就业时工资就可能回到起点，所以偷懒的机会成本很高。在年功序列制下，员工对企业的忠诚度很高，这正是日本企业的传统优势之一。

　　在动态条件下，老板会利用员工前期的业绩信息，在考核时层层加码，这会导致棘轮效应。为了减轻棘轮效应，老板可以引入相对绩效评估以及帮助员工制定长期规划，大企业还可以考虑实行内部轮岗，以及将工资与工龄适当挂钩。对于职场新人来说，请记住一句告诫：“吃饭七分饱，干活八分力。”套用一句古话来说：路遥知马力，日久见人心；若为长远顾，何必一时拼？

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